В современном мире онлайн-обучение стало обыденным делом: каждый из нас по нескольку раз в день обращается к поисковым системам, чтобы найти ответ на свой вопрос. Именно о такой лёгкости получения знаний (учиться в тот момент, когда это необходимо, и именно тому, что необходимо прямо сейчас) мечтали в крупнейших компаниях несколько десятилетий назад, когда начали оцифровывать обучающий контент и создавать корпоративные системы дистанционного обучения. Первыми переводить в цифровой формат традиционные обучающие образовательные курсы и записывать их на оптических дисках стали в компании Boeing: в 80-х годах прошлого века сотрудники этой авиакосмической корпорации получили возможность просматривать обучающие тексты, аудиозаписи и даже видео прямо на своих рабочих местах.
За три десятилетия индустрия онлайн-обучения прошла колоссальный путь. Сегодня существует огромное разнообразие дистанционных форматов, за которыми стоит совершенно разный пользовательский опыт.
В корпоративном мире управление дистанционным образованием сегодня осуществляется через автоматизированные системы (Learning Management System, LMS). Они позволяют собирать, разрабатывать, хранить электронный учебный материал, администрировать к нему доступ и анализировать успехи учащихся.
Тем не менее будущее LMS-систем вызывает у специалистов много вопросов: они достаточно дороги, требуют длительных сроков внедрения, но при этом неуниверсальны. С другой стороны, и сами работники не всегда удовлетворены своим пользовательским опытом, ведь дистанционные курсы в LMS-системах не всегда адаптируются под мобильные устройства, а в огромном массиве обучающей информации трудно найти ответ на конкретный вопрос. Сегодня ставка делается на развитие платформенных решений, которые позволяют учитывать запросы слушателей и открывают дорогу к «цифровому обучению» — обучению в том месте и в тот момент, когда оно требуется. В числе основных подходов, позволяющих повысить эффективность дистанционного обучения, эксперты называют персонализацию и кастомизацию учебного контента, вовлечение работников в создание учебных материалов, а также виртуальную реальность и социальную составляющую.
Персонализация обучения
Персонализация в обучении начинается со сбора данных. Сегодня технологии могут отследить все активности работника, причём как в корпоративной сети, так и на сторонних ресурсах. Информация о том, приступил ли работник к выполнению своей задачи, на какой вопрос искал ответ в корпоративной базе данных, насколько продвинулся в завершении своего проекта, прочёл книгу или посмотрел обучающее видео — всё это может быть собрано и проанализировано. Искусственный интеллект может предложить персональные рекомендации в обучении и развитии.
Контент по требованию
Формат обучающего контента должен соответствовать ситуации, в которой находится работник. По большому счёту, слушателям должны быть доступны две категории обучающего контента: длинные (типичный пример — электронные курсы от Coursera) и короткие форматы (например, видео в жанре how to ((англ.) — здесь: как сделать [что-то].), которого так много на YouTube).
Длинные форматы (Macrolearning) подходят в том случае, если работнику нужно узнать что-то новое и он обладает временем, чтобы вникать в ранее неизвестное.
Когда работник сталкивается с решением производственных задач и у него появляются конкретные вопросы, на помощь должно прийти обучение короткими блоками (Microlearning). Это могут быть видеоролики и тексты с кейсами, примерами и инструментами, когда одна единица контента соответствует решению одной задачи.
Пользовательский контент
Учебный контент постоянно требует актуализации. Там, где большая организация или разработчики учебных курсов не успевают справиться с этой задачей, имеет смысл привлечь к производству обучающего контента самих работников.
Сегодня передовые организации видят в числе своих основных задач в сфере обучения, во-первых, создание соответствующей инфраструктуры (платформы, облачные решения, удобный пользовательский интерфейс), позволяющей работникам делиться знаниями, и, во-вторых, поддержание среды, в которой принято помогать другим.
Так, например, в РЖД с Сервисным порталом работника интегрирована платформа дистанционного обучения, которая даёт возможность каждому работнику проводить вебинары. Кроме того, портал даёт доступ к сервису «Корпоративное наставничество», который позволяет работникам выступить как в роли наставника, эксперта или внутреннего тренера, так и находить профессионала, готового оказать экспертную помощь.
А в компании «Московский аэропорт Домодедово» весь внутренний портал строится вокруг идеи управления знаниями. По сути, центром корпоративного интранета стала корпоративная деловая социальная сеть. Такой подход в итоге принёс свои плоды: компания нашла инструмент для быстрого решения задач (за счёт обмена информацией работников из разных подразделений); стало понятно, к кому можно обратиться за помощью; работники стали лучше понимать, чем живёт компания.
Как показывает практика, обучающий пользовательский контент от внутренних экспертов отличается не только актуальностью, но и обладает большой вовлекающей силой, ведь информацию даёт профессионал или руководитель, от которого исходит управленческая инициатива.
Виртуальная реальность усиливает вовлечённость в дистанционном обучении
Дополненная (AR) и виртуальная (VR) реальности позволяют добиться более высокой степени вовлечённости в процесс дистанционного обучения.
Благодаря иммерсивным технологиям информация легче усваивается и лучше запоминается. Так, например, в исследованиях Сбербанка отмечалось, что при использовании VR/AR-средств эффективность обучения повышается в среднем на 20%.
Дополненная реальность (AR) позволяет наложить на окружающее пространство виртуальные объекты. Эта технология получила массовое распространение (вспомните историю с нашумевшей игрой Pokemon Go), и, чтобы ею воспользоваться, достаточно иметь только смартфон. Так, в BMW начинающие механики пользуются интерактивным руководством с дополненной реальностью, которое помогает им быстрее обнаружить и устранить поломку в автомобиле.
Виртуальная реальность (VR) позволяет учащемуся ощутить то, чего на самом деле нет, она имитирует среду и даёт эффект погружения в неё. Этот инструмент хорош там, где работа с реальными объектами слишком дорога или слишком опасна. В РЖД в рамках программы «Цифровая железная дорога» учебные центры компании оснащаются VR-тренажёрами (компьютеры с программным обеспечением, шлемы виртуальной реальности, джойстики) для отработки профессиональных навыков по профессиям «дежурный по переезду», «монтёр пути», «сигналист», «бригадир пути», «составитель поездов».
Онлайну нужна поддержка: социальное обучение и Blended learning
«Цифра» очень быстро меняет обучение. Предполагается, что к 2025 году количество онлайн-студентов сравняется с теми, кто учится в стенах университетов (Ярослав Кузьминов. Ренессанс профессии школьного учителя и бум онлайн-образования). Пандемия коронавируса дала дополнительный стимул для цифровизации обучения и привела к росту спроса на дистанционные курсы по всему миру.
Сегодня ключевое препятствие на пути цифровизации обучения связано не с техническими сложностями, а с особенностями человеческой психики: чтобы эффективно учиться, человеку необходима работа в группе или с учителем. По статистике, на массовых открытых онлайн-платформах (МООС) порядка 95% участников бросают онлайн-обучение.
Одна из основных причин прекращения учёбы онлайн — социальная составляющая: учащимся просто не с кем обсудить полученную информацию, некому показать результаты обучения или задать вопрос. Поэтому сегодня производители стараются встроить в дистанционные курсы инструменты, позволяющие общаться, а образовательные организации усиливают свои электронные курсы онлайн-взаимодействием и офлайн-активностями.
Так, например, онлайн-тренинги в Корпоративном университете РЖД, которые проводятся на платформе TrainingSpace, теперь включают в себя возможность взаимодействия между участниками. «Наши слушатели получили возможность выполнять онлайн различные упражнения, проводить мозговые штурмы, совместно обсуждать идеи и тут же получать комментарии преподавателя. Ранее такой формат обучения был доступен только очно», — рассказала руководитель Центра информационных технологий Корпоративного университета РЖД Евгения Ерофеева.
Главное — культура
Как показывает практика, онлайн-обучение эффективно работает там, где есть поддерживающая культура самообучения и саморазвития. Недостаточно создать полезный обучающий контент — важно создать условия для применения новых знаний и навыков на рабочем месте. А для этого руководитель должен выделять работнику время для обучения и осмысления полученной информации. Наконец, работник должен иметь право на риск и ошибки, а потом иметь возможность обсуждать их, создавать собственные обучающие материалы, взаимодействуя с наставником, коллегами и со своим непосредственным руководителем.