На эффективность подбора влияет многое. Однако всего три фактора могут кардинально изменить ситуацию с наймом в любой компании. Наталья ДАНИНА, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности, раскрывает детали доказательного подхода к подбору персонала.

Конкуренция за соискателей растёт, поскольку спрос на рабочую силу увеличивается непропорционально предложению: в конце третьего квартала 2024 года число вакансий на hh.ru по России, по сравнению с тем же периодом 2022 года, выросло на 74%, а количество резюме за этот же период — всего на 17%.

Трудовых резервов, чтобы поправить ситуацию, в стране нет: в июне текущего года уровень безработицы в России составил 2,4%. Этот показатель ниже нормы почти в два раза. Сегодня рынку труда не хватает 1,6 млн человек, а к 2030 году дефицит персонала может увеличиться до 4 млн.

Рэнкинг по доле от общего числа активных вакансий. Данные на октябрь 2024 года.

Обострение конкуренции за людей приводит к рекордному росту заработных плат: в июне этого года прирост начислен- ной среднемесячной зарплаты в сравнении с июнем прошло- го года равнялся 16%, а средняя предлагаемая в вакансиях по России зарплата на hh.ru выросла на 39%.

Растёт количество резюме, при этом людей физически на рынке труда больше не становится. Почему так происхо- дит? Причина первая: мы прикладываем большое количество усилий, чтобы привлекать на площадку линейный персонал — тех самых работников, на которых сейчас бешеный спрос. Причина вторая — рост зарплат. Небывалая зарплатная гонка выманивает людей на рынок, и они присматриваются ко всему происходящему. О чём это говорит эйчарам? Необходимо уделять внимание зарплатной аналитике, развитию бренда работодателя, обучению нанимающих менеджеров — что и как они транслируют кандидатам. Из этого складывается успешность компании на рынке.

Особенности найма в регионах

Теперь посмотрим, что происходит на рынке труда в разрезе географии. Традиционно большую часть вакансий в стране размещают работодатели из Центрального федерального округа, Москвы, Приволжского и Сибирского федеральных округов. Если обратить внимание на уровень конкуренции, то дефицит персонала наблюдается во всех регионах без исключения. Чуть лучше положение с персоналом в столичных городах, но только потому, что здесь больше соискателей, которые, соответственно, могут выбирать из большего количества предложений о работе.

Будет ошибкой предположить, что искать и нанимать людей в регионах быстрее и дешевле. Всё как раз наоборот — чем меньше населённый пункт, тем сложнее в нём подбирать персонал. Выходом из ситуации может стать реклама вакансий по холодной базе кандидатов. Логика проста: сегодня никто не удивляется, когда компания рекламирует свои продукты и услуги, чтобы привлечь клиентов, и точно так же работодатель должен быть активен на дефицитном рынке труда, чтобы найти ресурсы для роста и развития бизнеса.

Количество откликов на каждую публикацию вакансии

Успех найма и гипотеза Чёрной Королевы

Исходя из анализа текущей ситуации, можно сделать несколько ключевых выводов.

Людей не станет больше, конкуренция за них не уменьшится. Это значит, продолжится рост зарплат, а подбор будет долгим и дорогим.

Рынок труда в ближайшие 10 лет останется сложным и дефицитным. Речь идёт в первую очередь о сегментах линейных массовых позиций и о синих воротничках как с опытом, так и без.

Но даже из такой патовой, казалось бы, ситуации можно найти выход. Анализ активности десятков тысяч работодателей и самых разных рыночных индикаторов показал, что на успех найма влияют три основных фактора.

Активность любой компании на hh.ru можно изобразить точкой в системе координат, положение будет зависеть от двух вещей — затрат и полученного результата. Даже если мы возьмём компании, сопоставимые по размеру и отрасли, то увидим очень большой разброс. Один работодатель тратит не очень много и получает минимальный эффект. Другой вкладывает большой бюджет и имеет хороший результат. При этом затраты третьего совсем небольшие, но он получает от рынка максимум. Почему так происходит?

Благодаря произведению Льюиса Кэрролла «Алиса в Зазеркалье» возникла гипотеза Чёрной Королевы. В дальнейшем её подтвердил биолог Ли Ван Вален, который развивал идею эволюционной гонки вооружений. Звучит она так: «Виду необходимы постоянное изменение и адаптация, чтобы существовать в окружающем мире, постоянно эволюционирующем вместе с ним».

Я увидела исследование, которое проецирует эту биологическую теорию на поведение компаний на конкурентных рынках. Переведу слова Королевы из произведения Кэрролла на язык бизнеса: чтобы сохранить результат, мы должны бежать со всех ног, а чтобы улучшить его — бежать в два раза быстрее. Мы оттолкнулись от этой идеи и математическим образом рассчитали, что успешность подбора зависит от совокупности трёх факторов: рынка, активности компании и её привлекательности. Это не просто «сферический конь в вакууме », а реальная история, которую мы увидели в цифрах, и под это есть научная гипотеза.

Фактор первый — рынок. Сложность и объём подбора в каждом конкретном случае: уровень конкуренции по вакансиям, ширина географии найма, уровень сложности подбора в сравнении с конкурентами и так далее.

Фактор второй — активность компании на рынке. В какой степени по сравнению с конкурентами работодатель активен и заметен на рынке (гипотеза Чёрной Королевы).

Фактор третий — привлекательность компании для соискателей. Насколько конкурентоспособно рыночное предложение компании.

Вот что можно и нужно делать усилиями HR-команды (и не только):

• Формировать здоровую, безопасную (физически и ментально), а в идеале — поддерживающую и развивающую среду.
• Обучать линейных менеджеров эффективным практикам подбора и работы с людьми (stay-интервью vs exit-интервью).
• Работать с отзывами, давать возможность сотрудникам, решившим покинуть компанию, «слить» негатив в exit-бота (это автоматизиро- ванная анкета в диалоговом формате для выходного интервью).
• Удерживать: культура горизонтального роста, внутренних переме- щений («тихий наём»).
• Адаптировать: баланс технологий и людей (чат-бот + наставник).
• Переосмыслять реферальные программы, возвращать бывших сотрудников.
• Держать фокус на работе с выгоранием HR-команд.
• Удерживать сотрудников с высоким потенциалом, давать им возможность делиться знаниями, преподавать, обеспечивать их сверхресурсами и сверхзадачами для эффективной работы.
• Адаптироваться к новым реалиям: гибкость, гибкость, гибкость.

Кстати, по поводу гибкости: с января по август 2024 года работодатели со всей России открыли на hh.ru почти 185 тысяч вакансий с указанием гибридного формата работы, что уже больше, чем за весь 2023 год. Как показывает практика, такие предложения о работе получают в разы больше откликов, чем традиционные офисные вакансии.

Любопытно, что резюме с упоминанием «гибрида» чаще принадлежат самым опытным специалистам — 65% кандидатов с опытом работы в профессии более шести лет. При этом сами работодатели чаще нанимают на «гибрид» соискателей со стажем от одного года до трёх лет (50%). Это повод задуматься, кому, как да и вообще предлагаем ли мы «гибрид» нашим работникам.

Одно из важных направлений в работе над брендом работодателя, которое напрямую влияет на привлекательность компании на рынке труда, — управление отзывами бывших и нынешних сотрудников. По данным опроса hh.ru, отзывы о работодателе очень или скорее важны для 79% кандидатов. При этом вкладывать усилия лучше в те ресурсы, где отзывы проверяются на подлинность и есть возможность ответить любому пользователю, оставившему комментарий.

А теперь резюмируем и выбираем правильную стратегию подбора, чтобы повысить шансы на успех на дефицитном рынке труда.

Путь первый — количественный, экстенсивный. Увеличиваем активность в соответствии с запросом к рынку → растут просмотры вакансий.

• Увеличение числа публикаций вакансий
• Продвижение вакансий
• Топ поиска
• Реклама

Путь второй — качественный, интенсивный. Работаем над привлекательностью → растёт конверсия.

• Внутренние проекты компании
• Внешние сервисы
• Работа с брендом работодателя
• Работа с отзывами
• Снижение требований к опыту
• Указание заработных плат в вакансиях

Путь третий — комбо. Растёт конверсия и просмотры вакансий → обеспечиваем качественный и количественный рост.

Последний вариант — идеальный путь для любого работодателя, поскольку низкая привлекательность компании неизбежно будет «гасить» любые усилия по рекламе вакансий, а отсутствие активности сведёт на нет все достижения в области развития бренда — соискатели просто не узнают, что вы — классный работодатель. Секрет успеха, как обычно, в балансе, даже если приходится бежать в два раза быстрее.