Сегодня профессионалы в области HR должны научиться успешно действовать одновременно в трех ролях.
Они по-прежнему являются главными экспертами в компании по работе с персоналом и сфокусированы на выстраивании стандартов и управлении сотрудниками и командами.
Вместе с тем HRD должен быть полноценным бизнес-партнером, который хорошо понимает цели компании, способен автоматизировать под них HR-сервисы и предоставлять данные, которые позволяют анализировать эффективность работы персонала.
И, безусловно, у HRD должно быть четкое видение парадигмы, в которой сегодня работает бизнес. В XXI веке источник конкурентного преимущества компании – это ее люди и культура, а значит, руководитель по персоналу должен быть бизнес-лидером, который не просто управляет командой, а объединяет таланты и ценности, мобилизирует и подталкивает людей к изменениям. Он инициирует создание проектных команд внутри компании, заботится о формировании благоприятного рабочего климата для согласованных действий команд. Изменения в мире, экономике и рабочих процессах происходят очень быстро, и ключевая задача современного HRD состоит в том, чтобы вести людей через эти изменения.
Вызовы
HRD необходимо учиться работать в новых условиях. Перед ними сегодня стоят серьезные вызовы: демографическая яма, увеличение пенсионного возраста и тотальная цифровизация. Эти факторы привносят изменения в их ежедневную деятельность. Директора по персоналу должны находить ответы на сложные вопросы. Например, как создать эффективную рабочую среду в коллективае, где работают разные поколения? Ситуация, когда в рабочей команде проекта могут трудиться сотрудники 23, 35 и 50 лет единовременно, вполне обыденная сейчас, но совершенно новая в глобальном плане.
Еще один из актуальных вопросов сегодня – фриланс и самозанятость.
Сегодня это уже не просто модный тренд, а действительно новая экономическая среда. Мы не так давно провели исследование рынка массовых специальностей и увидели, что в ближайшие несколько лет количество «свободных» работников будет только увеличиваться. Как нанимать таких сотрудников, как выстраивать с ними отношения, чем мотивировать и как удерживать? Все эти вопросы приобретают новую значимость в условиях, когда количество штатных сотрудников постепенно будет уменьшаться.
Цифровизация – несомненное благо для общества. «Цифра» во многом упрощает нашу жизнь: мы теперь тратим меньше времени на решение обыденных вопросов и большинство необходимых операций производим через смартфон. С другой стороны, нас окружает невероятное, по меркам наших родителей, количество информации, мы живем в постоянном информационном шуме. Это приводит к выгоранию, повышению тревожности и снижению производительности. Возможно ли создать такие условия, которые помогут командам работать эффективнее? Это глобальная стратегическая задача нового времени, в решение которой вовлечены эйчары во всем мире.
Перспективы
В ближайшем будущем мы все чаще будем решать типичные HR-вопросы при помощи технологий. Cегодня появляются инструменты, которые избавляют рекрутера от пересмотра сотни резюме в процессе поиска сотрудника на определенную позицию. Мобильные приложения ищут сотрудников, тестируют и проводят интервью и предлагают отобранных кандидатов. Считаю, что первая волна диджитализации HR-функции уже произошла: облачные платформы и ATS-системы для этапа рекрутмента уже прочно обосновались в нашей работе.
Следующим шагом должно стать глубинное привлечение технологий искусственного интеллекта и машинного обучения. Так, наша компания Sever.AI успешно сотрудничает с крупными ретейлерами и нефтепромышленными компаниями: нанимает персонал, проводит опросы удовлетворенности сотрудников и exit-интервью (опрос сотрудников после увольнения). Робот может в десятки раз быстрее обзвонить базу респондентов, и, кстати, практика показала, что с нечеловеком сотрудники гораздо откровеннее, и этот факт помог одному нашему клиенту выявить проблемы менеджмента, о которых в компании раньше даже не подозревали.
Второе перспективное направле ние – это предиктивная аналитика, технология, которая на основе большого пласта данных, математических моделей и статистических инструментов способна прогнозировать поведение людей. В настоящий момент эта технология находится на раннем этапе развития, но у нее большие перспективы: аналитика поможет HRD более эффективно формировать рабочие команды, карьерные стратегии и даже прогнозировать возможное увольнение.
Ключевые компетенции профессионала в области HR
1. Экспертиза по работе с персоналом, фокус на выстраивании стандартов и управлении сотрудниками и командами.
2. Глубокое понимание целей бизнеса компании, спо- собность автома- тизировать под них HR-сервисы для анализа эф- фективности работы пер- сонала.
3. Четкое видение парадигмы, в которой сегодня работает бизнес.
следующим шагом должно стать глубинное привлечение технологий искусственного интеллекта и машинного обучения