В опросе (В исследовании приняли участие 496 работников, представляющих 435 организаций из 14 отраслей.) приняли участие не только представители служб управления персоналом, но и сотрудники других функций. Это позволило получить достаточно достоверные результаты: если HR-специалисты заявляли об автоматизации тех или иных процессов в своей компании, то представители других функций должны были подтвердить эти данные, рассказав о своих новых возможностях.

Участников попросили оценить по четырехбалльной шкале степень цифровизации основных HR-процессов: кадровое делопроизводство, подбор, адаптация, обучение, развитие, управление эффективностью, аналитика. В результате была сформирована модель цифровой зрелости HR.

Средний балл по всем процессам позволил дать общую оценку компании, а средний балл по компаниям показал позицию отрасли или страны в целом.

Российский рынок: территори я цифровых разрывов

Российские работодатели в целом находятся где-то посередине пути от «бумажного» к «интеллектуальному» HR. Согласно данным исследования, средний балл российских компаний – 1,9. Это значит, что на отечественном рынке процессы автоматизированы, но в разной степени и почти без связи друг с другом, и многое делается вручную.

Международные компании, работающие в России, немного впереди (их средний балл – 2,07, у российских – 1,83). При этом разброс оценок у международных компаний меньше, чем у российских. В зарубежных более ровный уровень автоматизации и ниже доля компаний с «бумажным» HR, тогда как в российском бизнесе есть очень продвинутые компании, но автоматизация началась еще не везде.

Размер имеет значение

Флагманы цифровизации – это большие компании, где количество работников измеряется десятками тысяч человек. При таком размере просто невозможно обойтись без автоматизации HR-процессов, в то время как многие компании до 100 человек живут даже без HR, не говоря уже об автоматизации.

Война за таланты подталкивает к «цифре»

Самые продвинутые отрасли в области цифрового HR перешагнули порог в два балла и уже переходят от фрагментарной автоматизации к ее зрелой стадии. Финансовые и IT-компании давно находятся в состоянии интенсивной войны за таланты и вынуждены применять самые современные технологии.

В число цифровых лидеров вошли и металлурги – российская металлургия активно внедряет передовые практики, чтобы получить конкурентное преимущество на мировом рынке.

В группе преследователей есть отрасли, где HR-процессы всегда были хорошо выстроены (например, FMCG), а также те, где HR-функция не так развита, но применяется много новых технологических инструментов (медиа и e-commerce).

В третьей группе (добывающие, производственные, транспортно-логистические компании) многое зависит от потребностей бизнеса, но в целом здесь гораздо медленнее внедряют новые HR-технологии.

Четвертая группа – это компании тех отраслей (энергетика, образование, строительство), где о цифровизации HR-процессов еще только задумываются.

Своя рубашка ближе к телу

Любопытно, что HR и бизнес видят цифровизацию в разных перспективах. Так, согласно исследованию, HR считает более важной автоматизацию кадрового делопроизводства и целеполагания, а бизнес – обучения и развития.

Модель зрелости DIGITAL HR

1 балл HR на бумаге

- Процессы делаются вручную.
- Процессы не структурированы.

2 балла Фрагментарная автоматизация

- Разные системы для разных процессов.
- Данные хранятся в разных местах.
- Кастомизация через доработку.
- Масштабирование затруднено.

3 балла Зрелая автоматизация

- Процессы связаны, упрощены и стандартизированы.
- Кастомизация путем настройки, а не доработки.
- Мобильный доступ с любых устройств.
- Единая точка входа.
- Единая платформа данных.

4 балла Интеллектуальный HR

- Машинное обучение.
- Интеллектуальные возможности.
- Предиктивная аналитика.
- Постоянная оптимизация.
- VR/AR.
- Единый интерфейс при множестве дополнительных приложений.