«Рекрутинг в РЖД: Новое Время»

Выпуск №2(5) / 2020

В II квартале 2020 года рекрутинговые центры начали работу в пилотном режиме на Северной, Приволжской и Свердловской железных дорогах. Основной задачей центров по подбору персонала на уровне полигонов железных дорог стало формирование качественного и своевременного притока кандидатов массовых (рабочих) профессий. Так, наиболее востребованными железнодорожными профессиями сегодня являются помощник машиниста, монтер пути, токарь, ремонтник искусственных сооружений, электро­монтер по обслуживанию и ремонту электро­оборудования, составитель поездов и другие.

Прежде чем опробовать пилотный запуск централизованного подбора персонала с внешнего рынка труда на трех железных дорогах, его внедрили в аппарате управления. Для флагманских проектов компании — инжинирингового центра, цифровизации бизнеса, квантовых коммуникаций, развития международных отношений — удалось привлечь более 70 человек с уникальной экспертизой, нехарактерной для компании. Всего до конца года будут трудоустроены более 160 человек, владеющих нежелезнодорожной специализацией.

Как отмечают эксперты, современная динамика рынка труда вынуждает организации конкурировать за ценных сотрудников и перспективные идеи (инновации), привлекая нужных специалистов при помощи профессиональных рекрутеров и искусственного интеллекта.

«Сегодня для качественного притока в компанию необходимых кандидатов (а это до 90 тыс. человек в год с внешнего рынка труда, из которых до 80% — рабочие профессии) требуется системный подход, — говорит главный эксперт группы разработки технологий рекрутинга Центра передовых технологий управления персоналом (ЦПТК) ОАО «РЖД» Мария Колобова, — а именно формирование бренда работодателя в разрезе разных целевых аудиторий, транслирование его на внешний и внутренний рынок труда, выстраивание работы с соискателями в едином ключе, независимо от профессии, географии и подразделения, где требуется сотрудник».

По словам Марии Колобовой, выделение функции рекрутинга в отдельное направление HR‑деятельности способствует повышению эффективности процесса подбора персонала и вместе с этим является общемировым трендом. «Можно провести аналогию с производственной площадкой, где каждый процесс ведут профессионалы, — продолжает главный эксперт ЦПТК, — есть служба главного инженера, которая представлена узкими специалистами: отделы главного механика и главного энергетика, эксплуатационный отдел, что позволяет подразделению качественно выполнять свою работу». По мнению Марии Колобовой, именно синергия и профильная специализация позволяют бизнесу добиваться поставленных целей.

Наряду с РЖД внутренние подразделения по подбору персонала успешно функционируют в таких российских компаниях, как «Сбер», «Ростелеком», Росатом, «СИБУР», «Северсталь», НЛМК и других.

Они не занимаются кадровым делопроизводством, обучением, мотивацией сотрудников или внутренними коммуникациями. Как правило, каждое из этих направлений «закрывает» соответствующая HR‑функция.

«Централизация функции подбора персонала обеспечивает активный поиск профессионалов на внешнем рынке, способствует формированию и трансляции HR‑бренда компании, расширяет каналы коммуникации, — отмечает первый заместитель начальника (на момент написания статьи – прим. ред.) Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Алексей Покидько те плюсы, которые получает компания в ходе централизации рекрутинга. — Мы не только закрываем возникающие вакансии, но благодаря наработанной аналитике, взаимодействию с руководителями и представителями HR‑блока можем прогнозировать потребность в персонале и проактивно выстраивать отношения с потенциальными кандидатами».

Рекрутеры, взявшие на себя операционную деятельность по поиску людей, высвобождают время специалистов по управлению персоналом для работы непосредственно с людьми и участия в решении стратегических задач. «Эйчары должны сосредоточиться на бизнес-­задачах подразделений», — уверен Алексей Покидько.

Глобальная тенденция HR‑сферы — растущая сложность в найме и удержании персонала. Причины этого кроются в увеличении спроса на специалистов, чей опыт и компетенции применимы в разных сегментах бизнеса; растет количество точек соприкосновения с брендом работодателя (многие соискатели ищут информацию о компании и вакансии во всех доступных источниках), при этом стало сложнее достучаться до нужной аудитории (из-за наличия большого количества информационных площадок).

В Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД» это понимают, поэтому, по словам Марии Колобовой, сегодня как никогда важно так выстраивать коммуникацию со своей целевой аудиторией, чтобы именно важные для нее характеристики работодателя вызывали интерес к компании и способствовали формированию притока необходимых соискателей. «Для этого мы создали единую точку входа для кандидатов пилотных полигонов, — продолжает главный эксперт ЦПТК, — унифицируем процесс отбора персонала внутри компании: для всех кандидатов он должен быть прозрачен и единообразен».

Создание внутреннего рекрутингового агентства, которым, по сути, является проект рекрутинговых центров РЖД, — это масштабная и длительная работа. До 2023 года отделы по набору персонала должны быть открыты на всех полигонах железной дороги. «Мы понимаем, что наш проект совсем юный, в нем есть шероховатости, впереди много задач, корректировок и, наконец, выход на филигранность, — резюмирует Мария Колобова, — но, перефразируя Лао-цзы, осуществление великого всегда начинается с малого».

Название: «Рекрутинг в РЖД: Новое Время»

Описание для анонса: 

Картинка для анонса: Array

Детальное описание: 

В II квартале 2020 года рекрутинговые центры начали работу в пилотном режиме на Северной, Приволжской и Свердловской железных дорогах. Основной задачей центров по подбору персонала на уровне полигонов железных дорог стало формирование качественного и своевременного притока кандидатов массовых (рабочих) профессий. Так, наиболее востребованными железнодорожными профессиями сегодня являются помощник машиниста, монтер пути, токарь, ремонтник искусственных сооружений, электро­монтер по обслуживанию и ремонту электро­оборудования, составитель поездов и другие.

Прежде чем опробовать пилотный запуск централизованного подбора персонала с внешнего рынка труда на трех железных дорогах, его внедрили в аппарате управления. Для флагманских проектов компании — инжинирингового центра, цифровизации бизнеса, квантовых коммуникаций, развития международных отношений — удалось привлечь более 70 человек с уникальной экспертизой, нехарактерной для компании. Всего до конца года будут трудоустроены более 160 человек, владеющих нежелезнодорожной специализацией.

Как отмечают эксперты, современная динамика рынка труда вынуждает организации конкурировать за ценных сотрудников и перспективные идеи (инновации), привлекая нужных специалистов при помощи профессиональных рекрутеров и искусственного интеллекта.

«Сегодня для качественного притока в компанию необходимых кандидатов (а это до 90 тыс. человек в год с внешнего рынка труда, из которых до 80% — рабочие профессии) требуется системный подход, — говорит главный эксперт группы разработки технологий рекрутинга Центра передовых технологий управления персоналом (ЦПТК) ОАО «РЖД» Мария Колобова, — а именно формирование бренда работодателя в разрезе разных целевых аудиторий, транслирование его на внешний и внутренний рынок труда, выстраивание работы с соискателями в едином ключе, независимо от профессии, географии и подразделения, где требуется сотрудник».

По словам Марии Колобовой, выделение функции рекрутинга в отдельное направление HR‑деятельности способствует повышению эффективности процесса подбора персонала и вместе с этим является общемировым трендом. «Можно провести аналогию с производственной площадкой, где каждый процесс ведут профессионалы, — продолжает главный эксперт ЦПТК, — есть служба главного инженера, которая представлена узкими специалистами: отделы главного механика и главного энергетика, эксплуатационный отдел, что позволяет подразделению качественно выполнять свою работу». По мнению Марии Колобовой, именно синергия и профильная специализация позволяют бизнесу добиваться поставленных целей.

Наряду с РЖД внутренние подразделения по подбору персонала успешно функционируют в таких российских компаниях, как «Сбер», «Ростелеком», Росатом, «СИБУР», «Северсталь», НЛМК и других.

Они не занимаются кадровым делопроизводством, обучением, мотивацией сотрудников или внутренними коммуникациями. Как правило, каждое из этих направлений «закрывает» соответствующая HR‑функция.

«Централизация функции подбора персонала обеспечивает активный поиск профессионалов на внешнем рынке, способствует формированию и трансляции HR‑бренда компании, расширяет каналы коммуникации, — отмечает первый заместитель начальника (на момент написания статьи – прим. ред.) Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Алексей Покидько те плюсы, которые получает компания в ходе централизации рекрутинга. — Мы не только закрываем возникающие вакансии, но благодаря наработанной аналитике, взаимодействию с руководителями и представителями HR‑блока можем прогнозировать потребность в персонале и проактивно выстраивать отношения с потенциальными кандидатами».

Рекрутеры, взявшие на себя операционную деятельность по поиску людей, высвобождают время специалистов по управлению персоналом для работы непосредственно с людьми и участия в решении стратегических задач. «Эйчары должны сосредоточиться на бизнес-­задачах подразделений», — уверен Алексей Покидько.

Глобальная тенденция HR‑сферы — растущая сложность в найме и удержании персонала. Причины этого кроются в увеличении спроса на специалистов, чей опыт и компетенции применимы в разных сегментах бизнеса; растет количество точек соприкосновения с брендом работодателя (многие соискатели ищут информацию о компании и вакансии во всех доступных источниках), при этом стало сложнее достучаться до нужной аудитории (из-за наличия большого количества информационных площадок).

В Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД» это понимают, поэтому, по словам Марии Колобовой, сегодня как никогда важно так выстраивать коммуникацию со своей целевой аудиторией, чтобы именно важные для нее характеристики работодателя вызывали интерес к компании и способствовали формированию притока необходимых соискателей. «Для этого мы создали единую точку входа для кандидатов пилотных полигонов, — продолжает главный эксперт ЦПТК, — унифицируем процесс отбора персонала внутри компании: для всех кандидатов он должен быть прозрачен и единообразен».

Создание внутреннего рекрутингового агентства, которым, по сути, является проект рекрутинговых центров РЖД, — это масштабная и длительная работа. До 2023 года отделы по набору персонала должны быть открыты на всех полигонах железной дороги. «Мы понимаем, что наш проект совсем юный, в нем есть шероховатости, впереди много задач, корректировок и, наконец, выход на филигранность, — резюмирует Мария Колобова, — но, перефразируя Лао-цзы, осуществление великого всегда начинается с малого».

Детальная картинка: