Возрастным везде у нас дорога

Выпуск №1(3) / 2019

НУЖНЫ ВСЕ

Сегодня возрастные сотрудники – одна из самых уязвимых групп на рынке труда. В самом деле, трудно найти эйчара, который ни разу не отказывал кандидату из-за возраста. Как свидетельствуют опросы HeadHunter, наличие возрастной дискриминации признают 81% работодателей и 74% соискателей. И, как полагают соискатели старше 45 лет, возраст является главной причиной отказа в трудоустройстве. Сложился устойчивый стереотип: возрастных сотрудников считают менее продуктивными, активными и обучаемыми, чем молодых. Хотя такой подход не подтверждают ни современные исследования, ни практика передовых западных и российских компаний.

Эксперты согласны, что в российском обществе укоренен эйджизм. «Рынок не любит если не работников, то кандидатов в возрасте уж точно», – говорит партнер «ШАГ Консалтинг», руководитель направления «Точечный подбор» Елена Кисель. Сегодня стратегия работы с возрастным персоналом есть только у самых крупных компаний, преимущественно производственных, которые отслеживают возрастную структуру сотрудников, чтобы оптимально сочетать знания и опыт старшего поколения с энергией и нешаблонным подходом к решению задач молодого. «Мы работали также с крупной розничной сетью, в которой устали от текучки молодых продавцов и стали набирать на работу пенсионеров, работодатель остался очень доволен их добросовестностью, старательностью и лояльностью, – говорит Елена Кисель. – Но, на наш взгляд, это пока отдельные случаи, и о тренде говорить пока преждевременно».

Тем не менее демографическая реальность требует особого внимания к работникам старшего поколения. Население стареет, и доля молодых работников падает. Это тенденция на десятилетия, и она актуальна как для западного мира, так и для России.

На Западе продолжительность профессиональной жизни дольше, чем у нас, и зарубежные крупные компании за два последних десятилетия наработали хороший опыт интеграции возрастных работников в свои команды. В России успешных кейсов пока не так много, но интерес к потенциалу возрастных работников растет. Обсуждаются лучшие практики, изучается опыт зарубежных компаний, проводятся исследования, все это позволяет переосмысливать свои подходы, отказываться от стереотипов и объективно оценивать возможности старшего поколения работников. Так, например, КА «ВИЗАВИ Консалт» организовало дискуссию на площадке «Антиклуба» на тему «Сотрудники 50+: мифы и реальность», где речь шла о положительном опыте интеграции возрастных работников в командную работу (кейсы инвестиционной компании The Hartford Financial Services Group, автопроизводителей BMW и Mercedes-Benz, промышленного гиганта GE). Интересный опыт работы со старшим поколением был представлен МТС – сотовый оператор позиционирует себя как компанию для всех возрастов (читайте интервью на стр. 41). Большой интерес вызвали результаты исследования «ЭКОПСИ Консалтинг», открывающие сильные стороны «стариков», которые только перешагивают 45-летний рубеж: выясняется, что они работают не менее эффективно, чем молодежь, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю, не испытывают сложности в обучении и при этом более ответственны (подробности на стр. 46). Эти примеры свидетельствуют о том, что сильную и сбалансированную в возрастном отношении команду следует выстраивать через компетентностный подход. Эйчары и руководители компании должны смотреть не на возраст работников, а на их компетенции, и понимать, какие компетенции необходимы для решения той или иной задачи.

– Елена, сегодня все сфокусированы на молодежи – как привлечь и удержать талантливых молодых работников. А рекрутеры МТС к тому же серьезно занялись еще и представителями старшего поколения. Почему?

– Мы стали ощущать дефицит потенциальных молодых кандидатов на стартовые позиции. В некоторых регионах стало нелегко находить работников в контактные центры и продавцов в розничные салоны. Это связано и с демографической ситуацией, и с высокой конкуренцией на рынке труда. В больших городах много различных работодателей, а следовательно, у молодежи всегда есть альтернативные предложения по трудоустройству. К тому же надо учитывать психологию молодых людей: они не всегда сразу настроены делать карьеру. Они ищут себя, ищут подработку, приходят в компанию, чтобы посмотреть, как там все устроено, попробовать свои силы. Поэтому три года тому назад мы обратили внимание еще и на возрастных кандидатов, ведь цифровые технологии – это удел уже не только молодых. Гаджеты, цифровые сервисы, инновационные продукты активно входят в жизнь каждого, высокие технологии стали более доступными в освоении всеми возрастными категориями. Значит, возрастным сотрудникам не так сложно будет адаптироваться к работе в цифровой компании и общаться с клиентами на одном языке. В итоге мы пошли двумя путями. Во-первых, скорректировали обучение работников, чтобы их коммуникация с возрастными клиентами была более эффективной, а во-вторых, начали нанимать людей зрелого возраста, оглядываясь на опыт, накопленный в нашей отрасли. Такие крупные компании, как, например, Vodafone и Deutsche Telekom, давно берут возрастных работников, и те успешно продают цифровые услуги всем покупателям: и молодым, и пожилым.

– Наверное, и повышение пенсионного возраста тоже повлияло на это решение?

– Повышение пенсионного возраста стало значимым фактором для всех компаний и повлияло на многие кадровые процессы: и на механику найма, и на коммуникации, и на адаптацию работников. Так или иначе, сегодня все крупные российские компании учатся работать с возрастными сотрудниками и интегрировать их в свои команды.

– Тем не менее компания в целом остается молодежной?

– МТС исполнилось 25 лет. Мы зрелая компания, которая умеет взаимодействовать со всеми возрастными категориями как клиентов, так и соискателей.

– Среди рекрутеров накопился набор претензий к возрастным работникам…

– Вокруг возрастных работников сложилось много мифов. Говорят, что они более требовательны к условиям труда, что хуже адаптируются, что хотят большей зарплаты или что плохо обучаемы. А у нас все-таки цифровая компания, и им придется столкнуться с большим количеством образовательного контента. Еще говорят, что работники старшего поколения часто болеют, а «молодым» руководителям ими сложно управлять. Вот этими мифами и вызвано скептическое отношение рекрутеров к возрастным соискателям.

– Все оказалось неправдой?

– Чтобы выяснить, как обстоят дела на самом деле, мы проводили исследования. Выяснилось, например, что возрастные работники в целом обучаемы так же хорошо, как и молодые, но некоторым из них – таких около 10% – требуется немного больше времени на прояснение каких-то вопросов. И тут важно понимать, чем это вызвано и готова ли компания работать с возрастными сотрудниками. Все дело в том, что представители среднего и старшего поколения зачастую не так глубоко погружены в технологии, как молодежь, потому что они формировались в среде, где не было такого количества информации. Но если дать возрастному работнику наставника из числа молодых коллег, то обучение будет эффективным. Наставничество дает хорошие результаты. Об этом же говорит и зарубежный опыт в сфере адаптации: если у возрастного сотрудника есть молодой наставник, то адаптация пройдет быстро.

Еще один миф – невысокая производительность труда, то есть показатель эффективности. Наши замеры показали, что он у возрастных сотрудников находится на том же уровне, что и у более молодых работников.

Также говорят, что возрастные чаще болеют. Мы посмотрели на количество больничных листов – теория также не подтвердилась. И декретные отпуска, и больничные по уходу за детьми они берут реже, что тоже вполне объяснимо: дети у них, как правило, уже взрослые.

У них нет завышенных карьерных амбиций. Возрастные кандидаты реалистично смотрят на свои возможности, для работодателя это тоже огромный плюс. И зарплату они требуют ровно такую же, как и молодые.

Получается, что среднее и старшее поколение – это люди устойчивые эмоционально, терпеливые, стабильные. В итоге плюсов у них оказалось больше, чем минусов. И все это надо было показать руководителям, которые принимают решение о найме.

– А где источник этих многочисленных мифов?

– Мифы укоренены в общественном сознании. Даже само существование пенсионной системы их так или иначе поддерживает. Многим кажется естественным, что с тобой уже что-то не так, если ты подходишь к пенсионному возрасту. Интересно, что изменение пенсионного возраста было в числе тех стимулов, которые подтолкнули отечественный бизнес к проведению дополнительных исследований о возрастных работниках, и полученные результаты не подтвердили стереотипы.

– Сложно было разрушить эти стереотипы в корпоративной среде?

– Нет, бизнес готов пересматривать устоявшиеся штампы. К тому же у наших руководителей был перед глазами международный опыт, ведь на Западе ситуация с возрастными работниками уже давно совершенно иная. Кстати, о большом потенциале людей в возрасте говорит специфика развития социального предпринимательства. За рубежом большинство социальных предпринимателей – это как раз пенсионеры. У них есть финансовые ресурсы, они могут выбирать путь для своего дальнейшего развития и делают это довольно активно.

Помимо социального предпринимательства хорошим аргументом для руководителей компании были цифры. Сейчас в России 47 млн пенсионеров, из них более 60% – это пользователи интернета, причем половина из них пользуется интернетом с мобильных устройств. Моей маме 87, и она пользуется мобильным телефоном очень давно, в том числе камерой и разными приложениями.

– А какие риски у бизнеса, если он находится во власти поколенческих стереотипов?

– Мифы, которые складываются вокруг возрастной аудитории, в первую очередь негативно влияют на имидж компании. У нас 200 российских городов, где мы очень активно ищем кандидатов на стартовые позиции. Думали, что быстро сможем найти представителей среднего и старшего поколения, но сделать это было непросто. Долго не могли понять, почему к нам не идут соискатели 40+. Оказалось, что о нас как работодателе сформировалось мнение, что мы компания только для молодых и энергичных, хотя мы никогда не ставили возрастных ограничений по приему. Но неготовность ощущалась не только у кандидатов, но и внутри компании. И мы в 2017 году запустили специальный проект по привлечению возрастных работников, который называется «МТС – компания для всех возрастов».

– С чего нужно начинать, создавая разновозрастную команду?

– Мы начинали с обучения руководителей и специалистов по работе с персоналом. Сначала это был пилот в 12 регионах – сегодня масштабируем свой опыт по всей территории присутствия. Сделали специальный тренинг для эйчаров, учили, как правильно проводить собеседование. Это особенно важно для первого интервью, на котором компания теряла основную массу потенциальных работников.

Изменили рекламную коммуникацию, сделали ее более близкой к целевой аудитории – наши возрастные сотрудники сами стали моделями.

Еще мы наработали уникальный опыт с центрами занятости населения. Тут тоже, кстати, столкнулись с мифом: якобы в центрах занятости кандидаты исключительно низкого уровня. На самом деле качественных кандидатов найти можно, нужно только выстраивать грамотную коммуникацию с теми, кто приходит в эти центры. Если кандидат не совсем подходит нам по профилю, мы его обучаем, проводим в центрах занятости мастер-классы, чтобы поднять уровень интернет-грамотности и обучить новым технологиям.

– В чем состояли основные ошибки эйчаров при найме возрастных работников?

– Самой типичной ошибкой был стиль коммуникации. Разговор с возрастным кандидатом шел на молодежном языке. Молодые рекрутеры не понимали, что если перед ними человек другого поколения, то нужно подстраиваться под него.

– На чем вы делаете акценты в обучении руководителей?

– Руководителей учим, как правильно подготовить и ввести возрастного кандидата в молодежный коллектив, чтобы у человека было меньше поводов для стресса и конфликтов. И еще нужно уметь подготовить коллектив, чтобы молодежь позитивно приняла нового члена команды. Мы стараемся как можно больше руководителей вовлечь в этот проект, потому что видим, что формирование культуры, поддерживающей работу в разновозрастной среде, – это наиболее правильный путь удержать человека в коллективе и повысить эффективность работы компании.

Сегодня в МТС действует четыре тренинговых курса, которые позволяют руководителям лучше узнать все стороны взаимоотношений в разновозрастной команде. Мы освоили новые форматы обучения, стали организовывать социальные батлы: работаем с руководителями в течение всего дня, погружаем их в ценностный мир представителей разных возрастных групп, и потом они уже сами доносят до своих коллективов, как нужно выстраивать взаимодействие с возрастной аудиторией. И если сделать замеры до и после такого тренинга, видно, как меняется отношение человека к возрастному коллеге. Люди уходят совершенно другими. Но при этом я хочу подчеркнуть, что изменение отношения к возрастным сотрудникам – это длительный процесс: чтобы изменить менталитет в коллективе, потребуется время.

– В чем выражаются конфликтные ситуации в разновозрастных коллективах?

– Мы анализировали причины ухода возрастных работников и пришли к выводу, что многое зависит от того, как люди коммуницируют и насколько они толерантны друг к другу.

Когда у команды молодой руководитель, сложности могут быть с двух сторон. Работник старшего поколения может возмущаться: какое право имеет делать ему замечания человек, который в два раза его младше? Очевидно, что коммуникация была выстроена не на том языке, которого ожидал возрастной сотрудник. Но бывает и так, что и сами молодые руководители не всегда готовы правильно ставить задачи и спрашивать с тех, кто значительно старше их по возрасту.

– В чем вы видите основную ценность проекта работы с возрастными работниками?

– Изменяя отношение к тому, с кем ты работаешь в одном коллективе, ты меняешь отношение к тем, для кого ты работаешь. Это взаимосвязанные вещи. Конечно, поколенческие различия остаются, ведь мы сформированы в разных средах, у нас свои предпочтения и энергетика. Но если мы можем понимать и уважать друг друга, то можем и дополнять. Это как в семье: если ты способен осознать ценности всех возрастов, то будет крепкая семья. То же самое с компанией и командой. Вот в чем сила разновозрастных коллективов.

– А если говорить о результатах в цифрах, что этот проект дал бизнесу компании?

– В тех регионах, где мы начали работать с возрастными работниками, существенно сократилось время найма сотрудников – вакансии стали закры ваться на 4% быстрее. В кол-центрах и в рознице увеличилась вовлеченность персонала. За время проекта отток среди сотрудников 40+ снизился в среднем на 3%, а поток кандидатов поколения Х на массовые вакансии вырос. И существенно улучшились показатели обслуживания возрастных клиентов – их уровень удовлетворенности от использования услуг компании вырос на 17% в тех подразделениях, где работают сотрудники той же возрастной категории.

Название: Возрастным везде у нас дорога

Описание для анонса:

Картинка для анонса: Array

Детальное описание: