Управление знанием

Выпуск №1 / 2017

Что делает корпоратив ное обучение успеш ным? Три фактора: вопервых, оно должно ориентироваться на бизнесзадачи компании; вовторых, должно давать знаний руководителям чуть больше, чем им нужно в насто ящий момент, фактически готовить к вызовам завтрашнего дня; втретьих, быть гибким, тонко настраиваясь на потребности руководителейслуша телей. Следуя этим трем принципам, и выстраивает сегодня свою работу Корпоративный университет РЖД.

Связь обучения с бизнесом

Все программы университета ори ентированы на стратегию развития ОАО «РЖД» и систему Единых корпо ративных требований к персоналу.

В целевых программах «Корпо ративный лидер» и «Корпоративный менеджмент» большое внимание уделяется рассмотрению эффективных инструментов и приемов развития корпоративных компетенций руково дителей и освоения ими современных инструментов и методов управления бизнесом. Чтобы популяризировать пе редовой опыт, накопленный в холдин ге, Корпоративный университет РЖД использует только те кейсы и упраж нения, которые отражают специфику реальных корпоративных управленче ских практик.

В этом году Корпоративный уни верситет подготовил и запустил новую целевую программу – «Корпоративная стратегия», которая стала логическим продолжением линейки целевых программ «Корпоративный лидер» и «Корпоративный менеджмент». Новая программа дает руководителям инструменты и знания, которые позво лят на практике эффективно работать со стратегией своего подразделения как на стадии прогнозирования и обо снования ключевых показателей, так и в процессе реализации, в том числе грамотно корректировать ее в зависи мости от ситуации, складывающейся на рынке. Программа нацелена на разви тие навыков прогнозирования и плани рования, работы с большими объе мами информации, анализа массивов данных. Она учит тому, как обосновать и реализовать нестандартные и зача стую непопулярные решения, а также развивает предпринимательское мышление и проактивную позицию у руководителя.

Опережающее развитие

Само появление и развитие корпора тивного образования связано с бы стрыми изменениями, которые проис ходят в современном мире. Поэтому принцип опережающего обучения – это основа корпоративных программ. Структура и логика программ нацелены на то, чтобы давать знания, умения, компетенции, эмоциональноценност ные установки, которые будут востре бованы компанией через определен ный временной период.

Однако, как показывает практика, руководители компании зачастую ви дят в содержании учебных материалов только отвлеченные знания и умения, не связанные с решением их теку щих задач на рабочем месте. С этим критическим настроением и предубе ждениями необходимо бороться, но, чтобы найти к руководителям подходы и убедительно показывать, как можно применить на практике получен ные знания и навыки, нужно начать с диалога и выяснить, какие требова ния у руководителя сформировались к корпоративному обучению и каковы его ожидания от будущих программ университета.

Обратная связь от слушателей

Мало создать образовательную про грамму, актуальную как с точки зрения содержания, так и формата. Чтобы обучение было эффективным, не менее важно учитывать настроения и ожида ния руководителей. Чтобы понять, как воспринимаются программы самими слушателями, Корпоративный универ ситет использует различные механиз мы сбора обратной связи.

Интересны результаты проведен ного в этом году сетевого опроса руководителей всех уровней управ ления ОАО «РЖД», цель которого состояла в том, чтобы собрать мнения и предложения выпускников и будущих слушателей Корпоративного универси тета по вопросам усовершенствования существующих программ и форматов обучения.

Полученные данные показывают, что наиболее востребованными на правлениями развития руководители компании обозначили работу с подчи ненными (64 %) и работу с коллегами (59%).

Какие же вопросы и темы внутри самых востребованных направлений развития выбраны респондентами?

В рамках направления «Работа с подчиненными» это такие темы, как «Трудные беседы: как принимать и ре ализовывать непопулярные решения» (65%), «Мотивация подчиненных (моти вационные схемы, типологии, мето дики)» (61%), «Выявление и развитие перспективных работников» (55%).

В рамках направления «Работа с коллегами» наиболее востребован ные темы для слушателей: «Создание атмосферы сотрудничества и доверия в коллективе» (59%), «Распределение ответственности между подразделе ниями» (51%) и «Вовлечение смежных подразделений в реализацию совмест ных проектов» (45%).

Как видно из представленных дан ных, наиболее востребованными для руководителей ОАО «РЖД» являются темы, связанные с трудностями сегод няшнего дня. Соответственно, актуаль ным становится вопрос: как совместить принцип опережающего развития в обучении с ожиданиями и потребно стями слушателей?

Одним из путей решения является новое качество работы по формирова нию ожиданий слушателей со стороны HRслужб компании. Это прежде всего своевременное и полное информи рование потенциального слушате ля Корпоративного университета о целях и содержании предстоящего обучения, а также постоянная транс ляция кадровой политики и стратегии компании. По сути, это мотивацион ная работа HRблока того подразде ления компании, откуда слушатель приходит в Корпоративный универси тет РЖД.

Еще одна зона, требующая особого внимания, – это недооценка руководи телями потенциала дистанционных программ, а также индивидуальных форм работы.

Если мы вновь обратимся к резуль татам опроса, то в качестве самых востребованных у слушателей форма тов обучения названы интерактивные формы, содержащие практическое обучение: стажировки и обмен опытом (61%), деловые игры (48%), практи ческие упражнения в ходе очного обучения (47%).

Дистанционные программы на ходятся в конце рейтинга. Хотя для компании акцент на разработке этих программ понятен: дистанционные программы позволяют дать массовой аудитории качественный образова тельный продукт при относительно невысоких финансовых затратах на проведение обучения.

Почему руководители скептически относятся к этой форме обучения, которая хорошо зарекомендовала себя во многих компаниях? Возможно, они связывают этот формат с больши ми временными затратами, которые сложно совместить с общей загружен ностью на работе. Для прохождения дистанционных программ требуются навыки правильной организации своего времени, которые у сегодняш них слушателей, насколько можно судить, в целом развиты недостаточно хорошо. Кроме того, слушателям таких программ нужна дополнительная мотивация. Как можно решить эту проблему? В первую очередь через непосредственного руководителя слушателя, который должен быть заинтересован в развитии своих подчиненных.

Название: Управление знанием

Описание для анонса: 

Картинка для анонса: Array

Детальное описание: 

Что делает корпоратив ное обучение успеш ным? Три фактора: вопервых, оно должно ориентироваться на бизнесзадачи компании; вовторых, должно давать знаний руководителям чуть больше, чем им нужно в насто ящий момент, фактически готовить к вызовам завтрашнего дня; втретьих, быть гибким, тонко настраиваясь на потребности руководителейслуша телей. Следуя этим трем принципам, и выстраивает сегодня свою работу Корпоративный университет РЖД.

Связь обучения с бизнесом

Все программы университета ори ентированы на стратегию развития ОАО «РЖД» и систему Единых корпо ративных требований к персоналу.

В целевых программах «Корпо ративный лидер» и «Корпоративный менеджмент» большое внимание уделяется рассмотрению эффективных инструментов и приемов развития корпоративных компетенций руково дителей и освоения ими современных инструментов и методов управления бизнесом. Чтобы популяризировать пе редовой опыт, накопленный в холдин ге, Корпоративный университет РЖД использует только те кейсы и упраж нения, которые отражают специфику реальных корпоративных управленче ских практик.

В этом году Корпоративный уни верситет подготовил и запустил новую целевую программу – «Корпоративная стратегия», которая стала логическим продолжением линейки целевых программ «Корпоративный лидер» и «Корпоративный менеджмент». Новая программа дает руководителям инструменты и знания, которые позво лят на практике эффективно работать со стратегией своего подразделения как на стадии прогнозирования и обо снования ключевых показателей, так и в процессе реализации, в том числе грамотно корректировать ее в зависи мости от ситуации, складывающейся на рынке. Программа нацелена на разви тие навыков прогнозирования и плани рования, работы с большими объе мами информации, анализа массивов данных. Она учит тому, как обосновать и реализовать нестандартные и зача стую непопулярные решения, а также развивает предпринимательское мышление и проактивную позицию у руководителя.

Опережающее развитие

Само появление и развитие корпора тивного образования связано с бы стрыми изменениями, которые проис ходят в современном мире. Поэтому принцип опережающего обучения – это основа корпоративных программ. Структура и логика программ нацелены на то, чтобы давать знания, умения, компетенции, эмоциональноценност ные установки, которые будут востре бованы компанией через определен ный временной период.

Однако, как показывает практика, руководители компании зачастую ви дят в содержании учебных материалов только отвлеченные знания и умения, не связанные с решением их теку щих задач на рабочем месте. С этим критическим настроением и предубе ждениями необходимо бороться, но, чтобы найти к руководителям подходы и убедительно показывать, как можно применить на практике получен ные знания и навыки, нужно начать с диалога и выяснить, какие требова ния у руководителя сформировались к корпоративному обучению и каковы его ожидания от будущих программ университета.

Обратная связь от слушателей

Мало создать образовательную про грамму, актуальную как с точки зрения содержания, так и формата. Чтобы обучение было эффективным, не менее важно учитывать настроения и ожида ния руководителей. Чтобы понять, как воспринимаются программы самими слушателями, Корпоративный универ ситет использует различные механиз мы сбора обратной связи.

Интересны результаты проведен ного в этом году сетевого опроса руководителей всех уровней управ ления ОАО «РЖД», цель которого состояла в том, чтобы собрать мнения и предложения выпускников и будущих слушателей Корпоративного универси тета по вопросам усовершенствования существующих программ и форматов обучения.

Полученные данные показывают, что наиболее востребованными на правлениями развития руководители компании обозначили работу с подчи ненными (64 %) и работу с коллегами (59%).

Какие же вопросы и темы внутри самых востребованных направлений развития выбраны респондентами?

В рамках направления «Работа с подчиненными» это такие темы, как «Трудные беседы: как принимать и ре ализовывать непопулярные решения» (65%), «Мотивация подчиненных (моти вационные схемы, типологии, мето дики)» (61%), «Выявление и развитие перспективных работников» (55%).

В рамках направления «Работа с коллегами» наиболее востребован ные темы для слушателей: «Создание атмосферы сотрудничества и доверия в коллективе» (59%), «Распределение ответственности между подразделе ниями» (51%) и «Вовлечение смежных подразделений в реализацию совмест ных проектов» (45%).

Как видно из представленных дан ных, наиболее востребованными для руководителей ОАО «РЖД» являются темы, связанные с трудностями сегод няшнего дня. Соответственно, актуаль ным становится вопрос: как совместить принцип опережающего развития в обучении с ожиданиями и потребно стями слушателей?

Одним из путей решения является новое качество работы по формирова нию ожиданий слушателей со стороны HRслужб компании. Это прежде всего своевременное и полное информи рование потенциального слушате ля Корпоративного университета о целях и содержании предстоящего обучения, а также постоянная транс ляция кадровой политики и стратегии компании. По сути, это мотивацион ная работа HRблока того подразде ления компании, откуда слушатель приходит в Корпоративный универси тет РЖД.

Еще одна зона, требующая особого внимания, – это недооценка руководи телями потенциала дистанционных программ, а также индивидуальных форм работы.

Если мы вновь обратимся к резуль татам опроса, то в качестве самых востребованных у слушателей форма тов обучения названы интерактивные формы, содержащие практическое обучение: стажировки и обмен опытом (61%), деловые игры (48%), практи ческие упражнения в ходе очного обучения (47%).

Дистанционные программы на ходятся в конце рейтинга. Хотя для компании акцент на разработке этих программ понятен: дистанционные программы позволяют дать массовой аудитории качественный образова тельный продукт при относительно невысоких финансовых затратах на проведение обучения.

Почему руководители скептически относятся к этой форме обучения, которая хорошо зарекомендовала себя во многих компаниях? Возможно, они связывают этот формат с больши ми временными затратами, которые сложно совместить с общей загружен ностью на работе. Для прохождения дистанционных программ требуются навыки правильной организации своего времени, которые у сегодняш них слушателей, насколько можно судить, в целом развиты недостаточно хорошо. Кроме того, слушателям таких программ нужна дополнительная мотивация. Как можно решить эту проблему? В первую очередь через непосредственного руководителя слушателя, который должен быть заинтересован в развитии своих подчиненных.

Детальная картинка: