Университет РЖД: адаптировать тренды и работать на опережение

Выпуск №1(8) / 2023

Баланс навыков и знаний в помощь бизнесу

Как же на практике реализуется тезис о помощи бизнесу? «Здесь уместно говорить о двух направлениях, — рассказывает Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД. — Во-первых, задача корпоративного бизнес-образования — помогать компании через обучение совершенствовать существующие и внедрять новые, актуальные сегодня методы управления. Во-вторых, мы должны совместно с бизнесом определять перспективный управленческий инструментарий, который будет использоваться в будущем, и уже сегодня включать его в программы. С нашей стороны это проактивная работа, работа на опережение».

Безусловно, при формировании системы обучения в Университете РЖД учитывают важнейшие тренды времени. Так, сегодня практически стирается грань между обучением техническим знаниям и навыкам взаимодействия с людьми, современные подходы к дизайну программ бизнес-образования должны чаще сочетать развитие профессиональных и управленческих навыков.

Во все времена руководитель управлял не машинами, а людьми, при этом в условиях повышенной неопределённости и стресса именно человек становится ключевым объектом управленческой мысли. «Современный руководитель должен обладать инструментарием, позволяющим решать управленческие задачи через призму социальной ответственности бизнеса — человек должен быть на первом плане, — подчёркивает Андрей Шобанов. — Сейчас именно социальные аспекты, не умаляя значимости других аспектов устойчивого развития, становятся приоритетными».

Значимость этих трендов существенно выросла за последние годы, а потому работать с ними в Университете РЖД начали ещё до пандемии коронавируса. Так, сформированная в 2019 го- ду концепция программ «Функциональный менеджмент» — яркий пример объединения управ- ленческих и инженерных (технологических) знаний — позволила запустить процесс формирования функциональных резервов компании. А логика портфеля краткосрочных навыковых программ помогает руководителям развивать свою личную эффективность и «простраивать» образовательные траектории подчинённых.

Осмысление происходящего в бизнесе происходит на стратегических сессиях, в ходе которых университет активно применяет современные фасилитационные технологии. «Любая стратегическая сессия — это прежде всего коммуникационная площадка, на которой можно (и даже нужно!) дискутировать, выдвигать гипотезы, делиться практическим опытом, — говорит Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД. — Сессии — тот самый механизм, который наряду с другими развивает в компании культуру общения, отличную от привычных докладов и совещаний. В ходе каждой сессии достигается не только её непосредственный результат, например совместное видение будущего, перечень перспективных направлений деятельности, дорожная карта проектов и мероприятий, но и навык слушать и слышать друг друга. Главная задача Корпоративного университета — создать безопасную и комфортную среду для диалога». По мнению Александра Коркина, проведение стратегических сессий сегодня актуально как никогда: бизнесу нужны новые нетривиальные подходы и решения, которые должны быть не только эффективными, но и совместными и согласованными (в том числе на этапе их реализации). Руководителям необходимо уметь меняться и адаптироваться, «разучиваться» и переучиваться, делая то, чего не делали ни они сами, ни их коллеги или предшественники, и именно сессии направлены на формирование этих изменений в сознании руководителей.

Персонификация в образовательном пространстве

Разнообразие форматов обучения, благодаря которому расширяется спектр возможностей развития для любого потенциального слушателя, — ещё один заметный тренд в корпоративном образовании. В каком-то смысле сегодня это необходимость, требование постковидного времени — предлагать целую палитру не только тематик, но и форматов обучения, чтобы у слушателей всегда был выбор, КАК изучить интересующую тему: пройти открытые электронные курсы или посмотреть мастер-классы в Системе дистанционного обучения ОАО «РЖД », прочитать в постах соцсетей или прослушать подкасты, освоить очно короткие тематические программы или взяться за комплексные и т. д. «Тематика наших программ в основном определена моделью корпоративных компетенций ОАО «РЖД », если быть более точным — МКК+, — поясняет Александр Коркин. — В рамках комплексной работы с резервом компании мы не просто говорим о компетентностном подходе как таковом, а даём определённую навигацию, что из себя представляет та или иная компетенция, набор базовых и продвинутых инструментов для работы над ней, а также помогаем сформировать структурированный индивидуальный план развития, имея перед собой эту самую навигацию. Здесь как раз и работает многоформатный подход: электронный контент, точечное обучение, индивидуальная поддержка в формате тьюторского сопровождения и так далее. В конечном счёте всё это позволяет слушателям развиваться более точечно и персонифицированно».

Открытый образовательный контент дополняет обучающие программы университета. «Это помогает обеспечивать условия непрерывности и открытости обучения, — добавляет Андрей Шобанов, — если ты замотивирован на постоянное развитие, для этого есть все возможности».

Идея персональных траекторий развития, выстраиваемых слушателями самостоятельно, реализуется в том числе и в проекте «СкилЛаб», в котором впервые реализована функция самозаявки на обучение через Сервисный портал работника. Прообраз проекта появился ещё в 2018 году, тогда он назывался «Программы индивидуального развития», которые позволяют углубиться в отдельный навык, компетенцию или метакомпетенцию. Наращивая портфель программ «СкилЛаба» и тем самым предлагая слушателям широкий выбор, удалось реализовать ещё один тренд — переход от тематических образовательных программ к индивидуальным образовательным траекториям слушателя.

Часть университетской команды бизнес-тренеров и экспертов по оценке

«Здесь нужно понимать, что для корпоративной системы бизнес-образования это определённая новация: не компания определяет, что человеку нужно изучать, а сам работник определяет приоритеты и формирует для себя образовательную траекторию, — продолжает Александр Коркин. — Сами по себе эти решения не новы, но при поддержке Департамента управления персоналом удалось реализовать именно их бесшовную интеграцию в корпоративную систему образования, что и является новшеством. Таким образом, работники компании получили возможность буквально с телефона планировать собственное развитие и системно наращивать необходимые компетенции».

Понимание того, что у каждого слушателя есть свои индивидуальные запросы на конкретные знания и навыки, а значит, помимо обязательной части обучения должна быть и вариативная, позволило добавить гибкости одной из комплексных «уровневых» программ — «II ступень: управление эффективностью». «Часть программы слушатель осваивает в соответствии с планом, одинаковым для всех участников обучения, а часть контента вариативна, и слушатель может сам выбрать, на чём он будет специализироваться в том или ином элементе программы, — поясняет Андрей Шобанов. — Мы реализовали возможность выбора внутри многомодульной программы, и сегодня из пяти её модулей тематика двух остаётся на усмотрение слушателей».

«Многие решения, которые внедряются на открытом рынке бизнес-образования, требуют адаптации в корпоративной системе, — также отмечает Андрей Шобанов. — Новизна наших подходов как раз с этим и связана: мы не изобретаем велосипед, а адаптируем его к трассе под названием «корпоративное бизнес-образование в холдинге «РЖД».

Расширение среды взаимодействия

Есть мнение, что хороший учебный контент — это только половина успеха, остальная половина достигается за счёт грамотно организованного пространства для коммуникации слушателей друг с другом, и это особенно важно, когда речь идёт об обучении взрослых людей. Чем больше возможностей для коммуникации создаётся внутри программы, тем более качественный продукт получается на выходе. Включение в программы с большим количеством учебных групп модулей по выбору расширяет для слушателей возможность пообщаться с большим кругом своих коллег, с которыми он на предыдущих модулях не учился. Так расширяется коммуникационное пространство.

Учебный процесс в Университете РЖД

Ещё одно расширение пространства, но теперь уже образовательного, о котором стоит сказать, сегодня происходит благодаря активному внедрению онлайн-инструментов в традиционное аудиторное обучение. Так родилось гибридное обучение — одновременное физическое и цифровое участие в образовательном мероприятии разных групп слушателей. «Сегодня, когда мы конструируем наши программы, мы ищем возможности охватить как можно больше слушателей, резко повышая эффективность формата, — говорит Андрей Шобанов. — Эффективность единицы образовательного контента возрастает и обеспечивает равный доступ всем, кто в нём заинтересован, а это ещё один элемент устойчивого развития — равный доступ к образованию».

Один из важнейших принципов работы Корпоративного университета РЖД характеризуется тезисом «одна парта — одна культура»: в учебные группы объединяются представители разных производственных вертикалей РЖД . Это расширяет возможности обмена лучшими управленческими практиками, ведь в РЖД , как в одной из крупнейших компаний мира, развиваются уникальные управленческие субкультуры (например, объединённые по профессиональному или географическому признаку), которым есть чем поделиться с коллегами.

Выпускники программы «II ступень: управление эффективностью»

Новым продуктом университета в 2022 году стали встречные стажировки, когда представители двух железных дорог — Западно-Сибирской и Дальневосточной, — работающих «на двух концах» цепочки создания ценности для крупных грузовладельцев, угольщиков и металлургов, поочерёдно посещают друг друга и на месте, пройдясь по всем ключевым процессам и пообщавшись с коллегами, понимают, как усовершенствовать работу для решения масштабной общей задачи. Для усиления результата таких стажировок к участию в них приглашаются и сами грузовладельцы, а также портовики, морские перевозчики.

«Железнодорожники, угольщики, металлурги, моряки совместно идентифицируют проблемные зоны во взаимодействии, преодолевают конфликты, ищут нестандартные решения, — поясняет Андрей Шобанов. — На следующий год мы запланировали целую серию таких встречных стажировок».

Передача методического опыта

Корпоративный университет РЖД обладает мощным методическим потенциалом, который развивается с учётом государственных требований, лучших практик обучения, развития и внутренних стандартов университета. Когда университет создавался, была заложена идеология, что он не только провайдер образовательных услуг, но ещё и центр компетенций в методологии корпоративного бизнес-образования, в инструментах оценки и в развитии кадрового резерва. «Решая задачу максимального охвата всех уровней работников компании вопросами управленческого обучения, — говорит Сергей Беляев, начальник методического отдела Корпоративного университета РЖД, — мы помогаем другим подразделениям, которые находятся в корпоративной системе образования, совершенствовать свой образовательный про- дукт и методологию обучения». Сегодня университет развивает педагогическое мастерство преподавателей учебных центров РЖД и сотрудничает с железнодорожными вузами, где в рамках решения задачи по охвату линейных руководителей компании базовым управленческим обучением развивает компетенции преподавателей вузов.

«Один из наших новых проектов касается поддержки и развития создаваемого Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» сообщества внутренних бизнес-тренеров в подразделениях компании, — продолжает Сергей Беляев. — Компании нужны работники с преподавательскими навыками, чтобы оперативно на местах закрывать потребности сотрудников в развитии компетенций».

Учебный процесс в Университете РЖД

Современные стратегии развития компаний человекоцентричны, и РЖД здесь не исключение. При этом в условиях турбулентности это становится особенно важным, а значит, сегодня, как никогда раньше, задача корпоративного бизнес-образования РЖД в целом и Корпоративного университета в частности — внедрять новые образовательные технологии, помогающие бизнесу с большим эффектом развивать человеческий капитал и решать масштабные производственные задачи.

Название: Университет РЖД: адаптировать тренды и работать на опережение

Описание для анонса: 

Картинка для анонса: Array

Детальное описание: 

Баланс навыков и знаний в помощь бизнесу

Как же на практике реализуется тезис о помощи бизнесу? «Здесь уместно говорить о двух направлениях, — рассказывает Андрей Шобанов, заместитель директора по научно-методической работе Корпоративного университета РЖД. — Во-первых, задача корпоративного бизнес-образования — помогать компании через обучение совершенствовать существующие и внедрять новые, актуальные сегодня методы управления. Во-вторых, мы должны совместно с бизнесом определять перспективный управленческий инструментарий, который будет использоваться в будущем, и уже сегодня включать его в программы. С нашей стороны это проактивная работа, работа на опережение».

Безусловно, при формировании системы обучения в Университете РЖД учитывают важнейшие тренды времени. Так, сегодня практически стирается грань между обучением техническим знаниям и навыкам взаимодействия с людьми, современные подходы к дизайну программ бизнес-образования должны чаще сочетать развитие профессиональных и управленческих навыков.

Во все времена руководитель управлял не машинами, а людьми, при этом в условиях повышенной неопределённости и стресса именно человек становится ключевым объектом управленческой мысли. «Современный руководитель должен обладать инструментарием, позволяющим решать управленческие задачи через призму социальной ответственности бизнеса — человек должен быть на первом плане, — подчёркивает Андрей Шобанов. — Сейчас именно социальные аспекты, не умаляя значимости других аспектов устойчивого развития, становятся приоритетными».

Значимость этих трендов существенно выросла за последние годы, а потому работать с ними в Университете РЖД начали ещё до пандемии коронавируса. Так, сформированная в 2019 го- ду концепция программ «Функциональный менеджмент» — яркий пример объединения управ- ленческих и инженерных (технологических) знаний — позволила запустить процесс формирования функциональных резервов компании. А логика портфеля краткосрочных навыковых программ помогает руководителям развивать свою личную эффективность и «простраивать» образовательные траектории подчинённых.

Осмысление происходящего в бизнесе происходит на стратегических сессиях, в ходе которых университет активно применяет современные фасилитационные технологии. «Любая стратегическая сессия — это прежде всего коммуникационная площадка, на которой можно (и даже нужно!) дискутировать, выдвигать гипотезы, делиться практическим опытом, — говорит Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД. — Сессии — тот самый механизм, который наряду с другими развивает в компании культуру общения, отличную от привычных докладов и совещаний. В ходе каждой сессии достигается не только её непосредственный результат, например совместное видение будущего, перечень перспективных направлений деятельности, дорожная карта проектов и мероприятий, но и навык слушать и слышать друг друга. Главная задача Корпоративного университета — создать безопасную и комфортную среду для диалога». По мнению Александра Коркина, проведение стратегических сессий сегодня актуально как никогда: бизнесу нужны новые нетривиальные подходы и решения, которые должны быть не только эффективными, но и совместными и согласованными (в том числе на этапе их реализации). Руководителям необходимо уметь меняться и адаптироваться, «разучиваться» и переучиваться, делая то, чего не делали ни они сами, ни их коллеги или предшественники, и именно сессии направлены на формирование этих изменений в сознании руководителей.

Персонификация в образовательном пространстве

Разнообразие форматов обучения, благодаря которому расширяется спектр возможностей развития для любого потенциального слушателя, — ещё один заметный тренд в корпоративном образовании. В каком-то смысле сегодня это необходимость, требование постковидного времени — предлагать целую палитру не только тематик, но и форматов обучения, чтобы у слушателей всегда был выбор, КАК изучить интересующую тему: пройти открытые электронные курсы или посмотреть мастер-классы в Системе дистанционного обучения ОАО «РЖД », прочитать в постах соцсетей или прослушать подкасты, освоить очно короткие тематические программы или взяться за комплексные и т. д. «Тематика наших программ в основном определена моделью корпоративных компетенций ОАО «РЖД », если быть более точным — МКК+, — поясняет Александр Коркин. — В рамках комплексной работы с резервом компании мы не просто говорим о компетентностном подходе как таковом, а даём определённую навигацию, что из себя представляет та или иная компетенция, набор базовых и продвинутых инструментов для работы над ней, а также помогаем сформировать структурированный индивидуальный план развития, имея перед собой эту самую навигацию. Здесь как раз и работает многоформатный подход: электронный контент, точечное обучение, индивидуальная поддержка в формате тьюторского сопровождения и так далее. В конечном счёте всё это позволяет слушателям развиваться более точечно и персонифицированно».

Открытый образовательный контент дополняет обучающие программы университета. «Это помогает обеспечивать условия непрерывности и открытости обучения, — добавляет Андрей Шобанов, — если ты замотивирован на постоянное развитие, для этого есть все возможности».

Идея персональных траекторий развития, выстраиваемых слушателями самостоятельно, реализуется в том числе и в проекте «СкилЛаб», в котором впервые реализована функция самозаявки на обучение через Сервисный портал работника. Прообраз проекта появился ещё в 2018 году, тогда он назывался «Программы индивидуального развития», которые позволяют углубиться в отдельный навык, компетенцию или метакомпетенцию. Наращивая портфель программ «СкилЛаба» и тем самым предлагая слушателям широкий выбор, удалось реализовать ещё один тренд — переход от тематических образовательных программ к индивидуальным образовательным траекториям слушателя.

Часть университетской команды бизнес-тренеров и экспертов по оценке

«Здесь нужно понимать, что для корпоративной системы бизнес-образования это определённая новация: не компания определяет, что человеку нужно изучать, а сам работник определяет приоритеты и формирует для себя образовательную траекторию, — продолжает Александр Коркин. — Сами по себе эти решения не новы, но при поддержке Департамента управления персоналом удалось реализовать именно их бесшовную интеграцию в корпоративную систему образования, что и является новшеством. Таким образом, работники компании получили возможность буквально с телефона планировать собственное развитие и системно наращивать необходимые компетенции».

Понимание того, что у каждого слушателя есть свои индивидуальные запросы на конкретные знания и навыки, а значит, помимо обязательной части обучения должна быть и вариативная, позволило добавить гибкости одной из комплексных «уровневых» программ — «II ступень: управление эффективностью». «Часть программы слушатель осваивает в соответствии с планом, одинаковым для всех участников обучения, а часть контента вариативна, и слушатель может сам выбрать, на чём он будет специализироваться в том или ином элементе программы, — поясняет Андрей Шобанов. — Мы реализовали возможность выбора внутри многомодульной программы, и сегодня из пяти её модулей тематика двух остаётся на усмотрение слушателей».

«Многие решения, которые внедряются на открытом рынке бизнес-образования, требуют адаптации в корпоративной системе, — также отмечает Андрей Шобанов. — Новизна наших подходов как раз с этим и связана: мы не изобретаем велосипед, а адаптируем его к трассе под названием «корпоративное бизнес-образование в холдинге «РЖД».

Расширение среды взаимодействия

Есть мнение, что хороший учебный контент — это только половина успеха, остальная половина достигается за счёт грамотно организованного пространства для коммуникации слушателей друг с другом, и это особенно важно, когда речь идёт об обучении взрослых людей. Чем больше возможностей для коммуникации создаётся внутри программы, тем более качественный продукт получается на выходе. Включение в программы с большим количеством учебных групп модулей по выбору расширяет для слушателей возможность пообщаться с большим кругом своих коллег, с которыми он на предыдущих модулях не учился. Так расширяется коммуникационное пространство.

Учебный процесс в Университете РЖД

Ещё одно расширение пространства, но теперь уже образовательного, о котором стоит сказать, сегодня происходит благодаря активному внедрению онлайн-инструментов в традиционное аудиторное обучение. Так родилось гибридное обучение — одновременное физическое и цифровое участие в образовательном мероприятии разных групп слушателей. «Сегодня, когда мы конструируем наши программы, мы ищем возможности охватить как можно больше слушателей, резко повышая эффективность формата, — говорит Андрей Шобанов. — Эффективность единицы образовательного контента возрастает и обеспечивает равный доступ всем, кто в нём заинтересован, а это ещё один элемент устойчивого развития — равный доступ к образованию».

Один из важнейших принципов работы Корпоративного университета РЖД характеризуется тезисом «одна парта — одна культура»: в учебные группы объединяются представители разных производственных вертикалей РЖД . Это расширяет возможности обмена лучшими управленческими практиками, ведь в РЖД , как в одной из крупнейших компаний мира, развиваются уникальные управленческие субкультуры (например, объединённые по профессиональному или географическому признаку), которым есть чем поделиться с коллегами.

Выпускники программы «II ступень: управление эффективностью»

Новым продуктом университета в 2022 году стали встречные стажировки, когда представители двух железных дорог — Западно-Сибирской и Дальневосточной, — работающих «на двух концах» цепочки создания ценности для крупных грузовладельцев, угольщиков и металлургов, поочерёдно посещают друг друга и на месте, пройдясь по всем ключевым процессам и пообщавшись с коллегами, понимают, как усовершенствовать работу для решения масштабной общей задачи. Для усиления результата таких стажировок к участию в них приглашаются и сами грузовладельцы, а также портовики, морские перевозчики.

«Железнодорожники, угольщики, металлурги, моряки совместно идентифицируют проблемные зоны во взаимодействии, преодолевают конфликты, ищут нестандартные решения, — поясняет Андрей Шобанов. — На следующий год мы запланировали целую серию таких встречных стажировок».

Передача методического опыта

Корпоративный университет РЖД обладает мощным методическим потенциалом, который развивается с учётом государственных требований, лучших практик обучения, развития и внутренних стандартов университета. Когда университет создавался, была заложена идеология, что он не только провайдер образовательных услуг, но ещё и центр компетенций в методологии корпоративного бизнес-образования, в инструментах оценки и в развитии кадрового резерва. «Решая задачу максимального охвата всех уровней работников компании вопросами управленческого обучения, — говорит Сергей Беляев, начальник методического отдела Корпоративного университета РЖД, — мы помогаем другим подразделениям, которые находятся в корпоративной системе образования, совершенствовать свой образовательный про- дукт и методологию обучения». Сегодня университет развивает педагогическое мастерство преподавателей учебных центров РЖД и сотрудничает с железнодорожными вузами, где в рамках решения задачи по охвату линейных руководителей компании базовым управленческим обучением развивает компетенции преподавателей вузов.

«Один из наших новых проектов касается поддержки и развития создаваемого Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» сообщества внутренних бизнес-тренеров в подразделениях компании, — продолжает Сергей Беляев. — Компании нужны работники с преподавательскими навыками, чтобы оперативно на местах закрывать потребности сотрудников в развитии компетенций».

Учебный процесс в Университете РЖД

Современные стратегии развития компаний человекоцентричны, и РЖД здесь не исключение. При этом в условиях турбулентности это становится особенно важным, а значит, сегодня, как никогда раньше, задача корпоративного бизнес-образования РЖД в целом и Корпоративного университета в частности — внедрять новые образовательные технологии, помогающие бизнесу с большим эффектом развивать человеческий капитал и решать масштабные производственные задачи.

Детальная картинка: